Aashiana

本剧记录的一个个学生以及学生背后的家庭，时间跨度至少50年的时间，仿佛本剧是一幅时间长河中一个片段中的众生相。 在本剧中的一个个学生之中，我看到了自身，自己的家庭，父辈的影子。在上世纪末和本世纪初的那段时间，父辈的选择几乎都差不多。置身处地，很难说那些选择哪个是错的，因为受限于各种条件，我们不一定比父辈做的更好。文中的每个大学生都有自己的特点，即使家境和很多条件都相似，也很难有相同的性格，就像没有两片完全一样的雪花。 在他们身上我学到了很多，也看到了自身因为成长环境和经历的局限性。是的，很多农村的出去孩子都缺少一种底气，一种敢赌的底气，用我父亲的话说就是“没胆”，因为他们一路走来都很不容易，不敢赌，不能赌，不会赌，因为输不起，因为没有人给他们托底。这就导致他们在做一些重大决定的时候，不可避免的会有一些畏首畏尾，缩手缩脚，有时候会错失一些机会，在做决定的时候明显会有一些短视。 编剧真的是一位很好的老师，能够有那么多学生愿意向他倾诉，进行更深入的交流，大学期间能够遇到这样的老师真的很幸运。 同样是这类群体，最近也在找工作，我很难想到一个学士学位怎么回应高中老师灌输的的的通过上大学改变命运的机会。 本剧告诉我们上大学和获得财富之间并不能直接划等号，物质条件还是需要自己灵活运用各种知识自己不断学习更多的知识去争取的。 刚毕业的大学生都只是20多岁的年轻人，路还很长，真正的学习到大学并没有结束，出了校门依然在继续，即使现在很难，生活很难。在学校困了十几年，除了学习和考试，很多人都没有尝试过更多的可能。站在新的十字路口，每个选择都会有不同的结果，希望本剧中的很多选择和之后的不同的路能给予我们很多教训和指导。

音啊 · 7.7分

新型玛丽苏：“32岁女性没有婚育压力，也没有职场性别歧视，还有小十岁的尊重女性的追求者。”

四诺 · 7.7分

看到出来的海报就觉得审美堪忧，顿觉不妙

中国平安_毛君 · 7.7分

补标。最有价值的其实是新版预告和彩蛋，关于当今自由民主的趋势和挑战，福山给出了很好的概括。

卍 · 7.7分

你真正遇到的问题，并不是缺乏自制力，而是内心深处缺乏动力。 正确的顺序应该是这样的：be-do-have 语言的暗示是改变行为模式的有效方式之一。因为我们怎样去称呼一件事，往往就决定了我们怎样去思考它，而我们怎样去思考它，往往就决定了我们怎么去对待它。 即时有效的反馈，是幸福感的来 是完成任务为先，不是想着花多长来学习时间，就是多棒。 明确自己的目标再做事 积极话语鼓励自己和他人，因为语言影响思想，思想影响行为 学会奖励自己，优待自己 这些，是读本剧最大的收获

陈瑞瑞ヾ · 7.7分

人生百态 活着真不容易 更别说活得好了 总说当你觉得自己很惨的时候，就到医院看看 可是人间各有各的苦，悲的形式太多了 死就在一瞬间 活着就有数不尽的悲欢瞬间 不管今天多悲伤 明天太阳还照常升起 生活就还得继续过 太悲了。 （剧评与书无太大关系 只是诉说下心情罢了） 2022看剧计划 5/50

Flor · 7.7分

全书篇幅很长，道理很短。 用一句话可以概括：设定目标，专注、有反馈及纠正的大量练习，你就可以成为“天才”。 编剧亲自做了实验，训练一名普通大学生，通过“刻意练习”，达到临时记忆82个随机数字的惊人记录，而未经过训练的人一般数字在7个左右。 通篇80%都在讲案例：象棋大师、伦敦司机、医生、音乐家、军事演习、世界纪录保持者等等。先阐述事实，再做比较分析最后得出统一的结论，即“天才”是可以通过“刻意练习”创造的。 且不说成不成为“天才”，训练是枯燥和痛苦的，但若你想进步，请保持“刻意练习”，做到“有效努力”。

涼城浅离 · 7.7分

有人说，看剧为了提升自己，当“提升”无法转换为颜如玉、黄金屋、千钟粟时，又感慨“百无一用是书生”。有多少人是因为喜欢看剧而看剧呢？就如养花，为了卖钱和为了喜欢，都会寻思如何更好呵护花，但一个患得患失，一个悠然自得。看剧就边读边思边创作，不求什么，这过程本身就让人很舒服。

雅伊芭 · 7.7分

后悔没有早点读，非常实用的运营剧集。 方法没有理论指导，即使做的再多，也觉得自己什么都没干，或者做的事情杂乱无章。。 其实运营这件事情很多创业公司的人每个都在干，但是做的什么样，后面的原理是什么，自己应该接下来往哪里走都没有头绪。 这部剧清晰道明了运营的划分，内容，活动，用户角度；解释了隐性收益；具体在各个运营下怎么做更好，怎么更能平衡两端；甚至道明运营在不同情况下的位置和地位，即可观又正确。 非常值得每个创业公社或者对运营有了解的人读一读。

Wchen · 7.7分

王胖子：你有技术问题。

MORE_单 · 7.7分

本剧对与初步接触OKR的人会有一定的帮助，可以帮助你明确OKR的定义，实施的好处，具体实施的步骤:概念推广、培训、选择实施层面〈建议从局部开始〉、明确公司的使命和洗战略、自上而下和自下而上的制定OKR〈务虚会〉、对齐〈组织OKR交流会，部门同公司对齐，部门间存在依赖关系的对齐〉、最终确定OKR〈并且在公司层面或者部门层面公开〉、主要负责人每周更新进度、季度中旬自检、每季度末组织评分并制定下个季度的OKR。    同时，书中反复强调了一些注意事项: 1.一定要有高层领导的赞助； 2. 一定要保证聚焦，O一般在3-5个，每个O有2-4个KR; 3.要保证目标及进度的透明； 4.要从局部开始实施，可以从重要业务部门开始； 5.不要跟绩效考评及激励挂钩； 6.要不断在公司进行宣传和培训. 如果需要进一步学习制定OKR和实施，还需要进步观看相关资料，尤其是谷歌风投公司公布的视频自己谷歌表格。 以上。

王海成 · 7.7分

每一句话都是生活矛盾的解答，有些能参悟，有些还不能，五年之后，再看看这部剧。

许静 · 7.7分

簡單易懂的一本書，先前讀過芭芭拉明托的金字塔原理，但畢竟是翻譯的，總覺得翻的不是很到位，很多地方語意不清，看了結構思考力，雖然主要內容就是源自於金字塔原理，但透過實例說明，確實更能體會到也沒有“論”“證”“類”“比”之間是有什麼差異。也深刻體會到自己的結構思考能力是有多差，看到自己以前做過的ppt與報告，真是覺得慘不忍睹。 結構化思維是需要訓練的，壞消息是訓練結構思考是相當費力，因為要把信息蒐集、分類、概括，並給予可自我陳述的主題進行包裝，工作量確實比東剪西貼來的大許多；好消息是，這樣的費力感會隨著時間而逐漸減少，結構思考力會逐漸變成腦內的一種硬件，看事物的角度，自然而然就是以低功耗的方式進行結構化分析與思考，可說是受用一生的技能，值得花時間與心力好好打磨。 這本書美中不足的地方是在微信讀書的平台上，第四章的圖片幾乎都缺失了，讓人讀起來相當不順暢，期待微信讀書可以盡速的改進。

呱叽叽🎐 · 7.7分

冬日青山潇洒静，春来山暖花香浓，少年衰老与花同。世间名利客，富贵与贫穷。 荣华不是长生药，清闲不是死门风，劝君识取主人翁。单方只一味，尽在不言中。

shirong · 7.7分

《Aashiana》 一本关于如何建立一只真正团结一致的成功团队的小册子，详细介绍了一个 “五大障碍”模式。虽然在书中作为引子的，凯瑟琳接管决策科技公司高管团队的案例是编剧虚构的，但是编剧通过这个案例全面又生动地推出了“五大障碍”模式，可见编剧帕特里克.兰西奥尼是一个聪明且会讨巧的人。 那么什么是“五大障碍”模式呢？编剧认为影响团队团结一致的主要障碍有五个，这五个障碍环环相扣，共同形成了一个模式，阻碍团队成功，而且每一项对团队整体利益而言都是致命的杀手。它们分别是： 缺乏信任 惧怕冲突 欠缺投入 逃避责任 无视结果 那么这五大障碍又是如何环环相扣，并成为团队成功的阻碍呢？ 第一，团队成员如果害怕成为被大家攻击的对象，在团队交流中就会有所顾忌，大家无法敞开心扉，相互之间就会无法坦诚沟通，缺乏信任。 第二，正因为缺乏信任，大家互相戒备，惧怕冲突，团队内部就不会出现有建设性的激烈交锋，只有毫无针对性的讨论和无关痛痒的意见。 第三，惧怕冲突的风气形成，团队成员就很难切实地投入到团队地讨论和决策过程中，无法在其中坦诚地说出自己的意见。即使在讨论中大家在表面上达成一致，实际上很难形成统一，无法做出有效的决策。 第四，因为没有达成实际上的一致，成员就可能阳奉阴违做出有损团队利益的事情来。而且，面对团体利益受损的情况，在不信任的氛围下，即使是最认真负责的成员也不会去指出和制止这类行为。 第五，成员间无法相互负责、督促，就会滋生无视结果的土壤。大家只会让个人利益和自己分支部门的利益凌驾于集体利益之上。 那么如何克服这些障碍呢？ 1. 如何克服缺乏信任的阻碍？ 个人背景介绍：定期组织团队一起拉家常，介绍各自的家庭情况、童年经历、个人爱好、初入职场的尴尬有趣经历等，让大家增加了解，拉近关系。 外出实践活动：合理有趣的外出活动是非常有益的。 成员的工作效率讨论：开展对话，让成员互相指出对方最有成就的事以及需要改进的地方。当然这么做对于还未建立信任的团队比较冒险，容易让大家相互指责，需要在适当的时候开展。 360度意见反馈：要求成员间对全方面的具体评价，并给出有建设性的批评意见。当然这个要和正式的工作表现和审核所区分开来，避免让成员产生紧张情绪。同上，这个方法需谨慎进行。 行为和个性特点测试：推荐迈尔斯-布里格斯类型指标测试，通过测试让大家相互了解，减少隔阂。 作为领导需要如何做：要以身作则，敢于承认自己的错误于不足。同时，在建立逐步建立信任的过程中要避免大家相互指责，反而降低了信任度。 2. 如何克服惧怕冲突的障碍？ 挖掘争论话题：将深藏不露的分析放在桌面上进行针对性的讨论。 实时提醒：要求成员间相互监督，对有一话题即使开展建设性的讨论。 冲突模式测试：推荐托马斯.基尔曼冲突模式测试工具。 作为领导需要如何做：对待交锋，要冷静观察，顺其发展，不要随意打断。同时要以身作则，参与讨论。 3. 如何克服欠缺投入的障碍？ 统一口径：大家一起回顾在会议中达成的决定，确定对员工和客户要传达的信息，保持一致对外口径。切记要对公司机密进行严格保守。 设立期限：对解决某一问题设立一个最后的完成期限，避免模棱两可，成员含糊应对。除了最后的期限，对解决问题的每个步骤也要设计期限，并对进展进行及时追踪。 意外和不利情况分析：分析可能出现的意外以及可能发生的最坏结果，据此做出决策。帮助成员克服恐惧，做好心理预期建设。 低风险激励法：在客观风险较低的情况下，组织成员进行大量讨论，并要求大家在数据和分析不足的情况下做出决定，他们会发现最后的结果其实会比预期的要好。这里的关键是带领大家做大量讨论，做冲突和交锋

🐱 孙溪彤🐱 · 7.7分