孩子的成长是一直在变化着的，无时无刻出现着这样或者那样的问题，对于父母来说，育儿又是一门从来没有学习过的课程，所以面对逐渐长大的两个儿子和他们的很多行为，我都不能理解，很多时候我都感觉很无助，所以我会选择向剧集“求救”。
一次机会看到推荐《以火书写Writing with Fire》，但是这部剧不是教给我们如何做才能成为合格的父母，而是通过科学的解释，带给给我们很多启发与理性的思考，建议从译者彩蛋《以火书写Writing with Fire》看起。编剧提出园丁式父母的观点，为人父母是成为一座桥梁，沟通过去和未来（To be a parent, is to be a bridge between the past and future.）。木匠式的父母是将孩子按照自己的想法来塑造孩子，孩子最终长成了父母希望的样子。
当你面对一个不听话的孩子，一个专注力不好的孩子时，我们能够理解为什么会出现这种现象，这并不是孩子的缺点。编剧用很多进化生物学的理论和实验来解释，为什么人类的孩童时期如此长？玩耍对于孩子来说意味着什么？编剧从很多存在即合理的角度，让父母在看待“问题”的时候更理性。编剧从养育中的两大悖论“爱的悖论和学习的悖论”讲起，不要让天然流露的爱抚变成了精心准备的计划，成为一位稳定且可以提供可靠学习资源的照顾者，比成为一位直接教导式的照顾者更有价值。混乱是童年的主旋律，年轻的大脑天生就要探索，儿童期的探索是为了成年后的运用。打闹是一种社交演练，玩玩具就是在做实验，爱假装的孩子善于弄清楚别人怎么想，玩耍不能帮助老鼠做任何一件具体的事情，但能帮助它们学会以更灵活、更多样的方式做很多事情……这些可以让我们在看到自家那个天天想着玩，而不是琴棋书画时，心里有了很多安慰，孩子需要这样成长，只不过这种方式获得的结果不是学校以目标分数为导向可以实际量化的，而是潜移默化的影响着孩子的社交能力、抗压能力、自我处理情绪的能力等。编剧对于专注力的解释说，集中注意力可能是成长的一部分，但广泛的注意力是童年的一部分。这本不是我们需要解决的问题。
这部剧很适合多读几遍，准备下个月开启第二遍观看。
影评讨论
而刘慈欣的科幻是对理性的延伸，是对科技的想象和探索。相对于金庸家国观念所产生的民族主义，刘慈欣跳出国家的框架，站在人类宏观视角，格局就完全不一样了。
Qu Ke · 7.7分
以火书写Writing with Fire，心在北城立。 她在京之北，心在南林寻。 真的不希望是这般结局，或许程立就像叶雪那样假死，只是为了去完成下一个任务吧。在一年零三个月时，他回来与自己的寻宝相见，二人在艳阳中，一起白头。这就是最好的了吧，他们一起经历过苦难，再一起度过美好。 还是希望有情人终成眷属吧！真是受不了这种悲情结局。
CBKrystal · 7.7分
什么是恶？为什么作恶？是否还会重蹈覆辙？一场人性实验室。并不赞成编剧一些观点，但非常感谢阿伦特作为历史旁观者，审慎克制思辨地完成了这部剧。
惜今 · 7.7分
之前看了《以火书写Writing with Fire》，最近又看完了《以火书写Writing with Fire》，相比于剧集，读曾国藩的书真的能收获不少，就单单从修身来克己来讲，他做的近乎完美，他的言行举止，待人接物，给我留下了非常深刻的印象。
天道酬勤 · 7.7分
三个故事，总是很突然的结局，也许荒谬又讽刺，但是人心缩影，不过如此： 利益为上的社会，一切以梦想的“馅饼”都是幌子； 倾诉求助于只活在自己精神世界的人，不过徒劳； 遭受校园社会暴力的孩童，渐渐人格分裂还害以人。
TimeFlies. · 7.7分
生活就是这样有喜有悲，只要守着心中的那点美好坚强起来，那么生活就是美的
Mcqsmm · 7.7分
虽断断续续看完此剧，但也算工作繁忙时坚持学习，自我点赞下。 人要有一颗善良的心，不管在何种环境中，不管遇到什么困难，始终坚持自己的理念，不放低自己的尊严，尽所能行善助人，以苦为乐，苍天不负有心人。
追风的猫 · 7.7分
故事情节特别打动人，就是篇幅太短了，看不够。不是看过最虐的爱情剧集，但是也有自己的感受，可能生命就是存在错过，存在别离所以才让人念念不忘。所有的离别都是久别重逢，错过你一世并非你我有缘无分，也许只是我爱你的一种方式。喜欢玄机跟李小姐的爱情🤔期待剧版，期待神仙姐姐的新剧，期待陆曼笙
沈又新 · 7.7分
从未想过会被恐怖剧集如此吸引，深夜里一面害怕到不敢动弹一面对剧情欲罢不能。牛逼的想象力，自行构建出另一个世界和成长体系，可贵在还能糅合对人性和善恶的理解。
靳康Karl · 7.7分
平静克制的言辞和扭曲矛盾的视角，叙述者都是不可靠的，无法确保回忆的真实性，却有种异样的美感。
AA淼原空降闸广告道闸车牌厂家周生 · 7.7分
四星给除去上价值部分的剧本和几乎全体演员的演技。这些人值得更广阔的天地。配不上他们的正是此地。
Yukinlai- · 7.7分
孩子的成长是一直在变化着的，无时无刻出现着这样或者那样的问题，对于父母来说，育儿又是一门从来没有学习过的课程，所以面对逐渐长大的两个儿子和他们的很多行为，我都不能理解，很多时候我都感觉很无助，所以我会选择向剧集“求救”。 一次机会看到推荐《以火书写Writing with Fire》，但是这部剧不是教给我们如何做才能成为合格的父母，而是通过科学的解释，带给给我们很多启发与理性的思考，建议从译者彩蛋《以火书写Writing with Fire》看起。编剧提出园丁式父母的观点，为人父母是成为一座桥梁，沟通过去和未来（To be a parent, is to be a bridge between the past and future.）。木匠式的父母是将孩子按照自己的想法来塑造孩子，孩子最终长成了父母希望的样子。 当你面对一个不听话的孩子，一个专注力不好的孩子时，我们能够理解为什么会出现这种现象，这并不是孩子的缺点。编剧用很多进化生物学的理论和实验来解释，为什么人类的孩童时期如此长？玩耍对于孩子来说意味着什么？编剧从很多存在即合理的角度，让父母在看待“问题”的时候更理性。编剧从养育中的两大悖论“爱的悖论和学习的悖论”讲起，不要让天然流露的爱抚变成了精心准备的计划，成为一位稳定且可以提供可靠学习资源的照顾者，比成为一位直接教导式的照顾者更有价值。混乱是童年的主旋律，年轻的大脑天生就要探索，儿童期的探索是为了成年后的运用。打闹是一种社交演练，玩玩具就是在做实验，爱假装的孩子善于弄清楚别人怎么想，玩耍不能帮助老鼠做任何一件具体的事情，但能帮助它们学会以更灵活、更多样的方式做很多事情……这些可以让我们在看到自家那个天天想着玩，而不是琴棋书画时，心里有了很多安慰，孩子需要这样成长，只不过这种方式获得的结果不是学校以目标分数为导向可以实际量化的，而是潜移默化的影响着孩子的社交能力、抗压能力、自我处理情绪的能力等。编剧对于专注力的解释说，集中注意力可能是成长的一部分，但广泛的注意力是童年的一部分。这本不是我们需要解决的问题。 这部剧很适合多读几遍，准备下个月开启第二遍观看。
绿小叶 · 7.7分
很喜欢费曼先生这么灵动有趣的灵魂，自由活泼，爱玩又天真，对一切充满好奇，什么有趣的事情都能研究一番。或许你觉得费曼这个人太过散漫，有时荒唐——但这是一种错觉。他是一个物理学家，但是他爱打鼓，并且打得不错，能受邀到处演出。他爱画画，又能画到即使匿名也有人出钱买画。他爱各种玩儿，但你也能看到他对待教育和科学的认真，他在评审课本的时候，必得一本一本亲自看。他在参加一个会议的时候，如此不肯通融地与俗见作对。他对科学的正直品格提出的要求，使人肃然起敬。在此，你将会发现真人和俗人之间有什么不同。俗人的正经事，在真人的眼中，是荒唐的闹剧；俗人认为可以马虎通融的事情，真人挺直了脊梁骨，分毫不让。他对皇家不恭敬，不意味着他认为诺贝尔奖本身没有价值，他难以忍受的是附着在这个奖金之上的许许多多俗人俗事。这是一种神人般的高傲姿态。你会发现，他对自己的人格和事业尊敬到无以复加的地步。与此相比，皇帝何足挂齿！你想必也能意识到，使他的生命如此灿烂的，是他最喜欢玩儿的一个东西，那就是科学。费曼先生就是真正的君子，表面不羁，内心却有最真挚的追求。这是一本好剧，它使我神思飞扬，它是一场精神的狂欢节。我真希望自己能像费曼这样，活得如此愉快，如此自由，如此饱满！
LittleDalio · 7.7分
再刚看这部剧的时候我愿意介绍给我所有的朋友，现在么我连一个朋友都不想介绍，如同吃了一只苍蝇一样
宋蔷 · 7.7分
本文就所学习的华为绩效薪酬激励做个梳理，欢迎伙伴们补充和指正！ 任正非在一次内部讲话中提到：“一个组织取得成功有两个关键：方向要大致正确，组织要充满活力。”其中价值链管理是让组织保持活力的主要手段。价值链管理的关键在于3点：1. 价值创造；2.价值评价；3.价值分配。本文就这3点进行延伸阐述。 1. 价值创造 价值创造可以理解成做蛋糕，要思考的问题有：公司为谁创造价值？创造什么价值？怎么创造价值？ 这一层是战略层面的问题，可以通过战略解码（战略描述—战略衡量—战略管理）梳理出战略的诉求。通过战略规划制定KPI 指标，年度业务计划/预测设置kpi指标的目标值，通过绩效管理进行kpi的管理执行与监控（dste_绩效管理）。 2. 价值评价 绩效管理的对象有组织、流程、岗位角色。 1）组织绩效 组织绩效通过经营分析进行管理，通过战略/流程解码而生成。 比如研发中心—产品竞争力作为组织绩效，则该产品对应的销售收入/贡献利润可作为其绩效指标。 2）个人绩效 个人绩效通过管理者进行管理（grow 模型）。华为的中高层通过pbc +诉职；基层通过pbc进行考核。pbc分为3块：业务目标（承接kpi）、人员管理（针对pl及以上管理者）、个人能力（不占考核权重）。华为的某些研发部门也有通过okr进行管理。 3.价值分配 3.1价值分配有2个导向： 1）导向企业的可持续发展 ——组织均衡：组织的前端（业务部门）& 后端（服务部门） ——避免短期行为：eg 提成制（针对注重个人能力的业务模式）；如业务侧重于团队合作/平台，通过提成制会产生矛盾和问题。 ——防止高工资和高福利带来的损害：工资性支出是刚性的。 2）导向队伍的奋斗和冲锋 ——价值偏向于有效的奋斗者 以上是关于华为绩效薪酬激励体系的顶层假设，接下来就华为价值分配中的薪酬包进行具体的阐述。薪酬包又分为工资包和奖金包。 3.2 工资包 工资包根据组织的不同进行差异化的管理控制。 1）能够用经营指标衡量的组织：销售/利润/成本等，通过工资包占比进行控制； 2）对于战略性投入：工资性薪酬包； 3）产出难以用经营指标衡量的支撑性组织（财务/hr等）：定岗定编；可通过人均服务比进行考核。 以上是工资总包的管理，具体的工资管理牢记：以岗定级，以级定薪，人岗匹配，易岗易薪。 3.3 奖金包 奖金包的分配方式可分为：授予制；获取分享制； 1）授予制 授予制可理解为目标奖金制，是一种事后分配的方式。通过公司的指标计算总体奖金，再分配到各部门。 2）获取分享制 各部门从创造的价值中，获取奖金。奖金来源于战略的诉求（销售收入、销售毛利、贡献利润、运营资产效率等等）。 a. 可通过具体的奖金系数来计算，可通过历史3年的奖金占收入/利润的比例，进行演算。eg 营业利润的70%+销售收入的30%（具体所占的比例，根据是成熟型的业务—利润70%，还是初创型业务—收入70% 来确认） b.存量利润和增量利润区分奖金系数，eg 存量利润 8%，增量利润16%。该方式能和员工故意设置低的目标值博弈。（目标值设置在绩效管理中，如设置低的目标值，最终达成的增量利润可能很少。） c.对于职能支撑性的部门，可通过创造价值部门的平均奖金 * 比例系数确定（职能部门服务于业务，业务奖金高，职能部门奖金对应高） 心中有全景，手中有场景。后续将进一步对华为的管理逻辑进行梳理，指导日常的思考和操作。
曹晖 · 7.7分
虽然剧讲的没那么好看，但能发出声音怎么都多一星吧。
🍎Jude💬 · 7.7分
感觉不是一个编剧写的，不是风格变了的问题，完完全全就是写的太烂了，是真的，给我一种是Shyamkali Devi的写作能力退化了
薰皮蛋 · 7.7分
姐姐若兰死前若曦讨休书那一段，看了三遍，汪的哭出声…
Csm · 7.7分
真的，此生看过最不能忘怀的一部剧集，看了第五遍了，真的Sushmit Ghosh太爱了
旖䎟 · 7.7分
一颗星给胡定欣
长歌河星稀 · 7.7分
告诉了引起害羞的一些原因，给出了一些针对害羞的训练方法。但关键还是要去实践。主动与他们交流。克服自己的害羞。多赞美。特别是与陌生人聊天。完美是一个好的开端！
RЕ. · 7.7分